Palaute esihenkilönä kehittymisen perusta

Esihenkilötyön tehokkuus ja vaikutukset näkyvät parhaiten siinä, miten tuloksekkaasti organisaatio toimii ja kehittyy asetettujen tavoitteiden mukaisesti. Esihenkilö pystyy omalla johtamiskäyttäytymisellään vaikuttamaan olennaisesti ihmisten työn tuloksellisuuteen ja työssä viihtymiseen. Työyhteisö muodostaa esihenkilön käyttäytymisen pohjalta omat käsityksensä johtajastaan ja hänen tuloksellisuudestaan. Usein nämä käsitykset poikkeavat johtajan omasta tulkinnasta. Säännöllinen palaute on johtajan kehittymiselle välttämättömyys.

Esihenkilötyön 360 asteen arviointi esihenkilön palautekanavana

Esihenkilötyön 360 asteen arviointi mahdollistaa palautteen systemaattisen keruun ja analysoinnin. Arvioinnin pohjalta organisaatio pystyy muodostamaan kartan esihenkilötyön nykytilasta ja suuntaamaan kehityspanokset kriittisimpien esihenkilötyön osa-alueiden vahvistamiseen. Arvioinnin avulla voidaan myös viestiä organisaation edellyttämiä johtamisominaisuuksia ja kiinnittää esihenkilöiden huomio niiden kehittämiseen.

Vastaavasti esihenkilöt saavat arvioinnin kautta objektiivisen arvion omasta johtamiskäyttäytymisestään eri sidosryhmien näkökulmasta. Arvioinnin pohjalta voidaan tunnistaa esihenkilön kehitysalueet ja laatia henkilökohtainen suunnitelma johtamiskäyttäytymisen kehittämiseksi. Näin luodaan pohja esihenkilön oppimiselle ja kehittymiselle. Pelkkä arvioinnin toteuttaminen ei kuitenkaan takaa vielä tuloksia.

Esihenkilötyön arviointeja ei usein pystytä hyödyntämään parhaalla mahdollisella tavalla. Seuraavassa on tarkasteltu tarkemmin muutamia esihenkilötyön arvioinnin keskeisiä onnistumistekijöitä.

Arvioinnin sisällön räätälöinti

Useimmiten esihenkilötyön arviointi suoritetaan käyttäen yleistä esihenkilötyön arviointiin suunniteltua kyselyä. Tällöin vaarana on että arvioinnissa käytettävä kieli ei vastaa organisaation käyttämää kieltä ja vastaajat eivät täysin ymmärrä arvioitavaa aihealuetta tai kysymystä. Toinen yleisiin arviointeihin liittävä ongelma on se, että arviointi ei välttämättä arvioi ja viesti organisaation arvostamia ja edellyttämiä johtamisominaisuuksia. Näistä syistä johtuen, arvioinnin sisältö tulisi räätälöidä vastaamaan organisaation esihenkilöiltä edellyttämiä johtamistaitoja ja toimintaa.

Esihenkilön taidot ja toiminta

Hyvin suunniteltu arvioinnin sisältö ottaa myös kantaa siihen onko esihenkilöillä riittävät taidot hoitaa esihenkilötehtävänsä ja kuinka esihenkilö kykenee hyödyntämään taitoja omassa työssään. Useimmiten arvioinnin sisältö on suunnattu esihenkilön ominaisuuksien ja taitojen arviointiin. Tällöin arvioinnin pohjalta ei voida tehdä johtopäätöksi siitä, missä esihenkilön toiminnan pullonkaulat ovat.

Tulokset suunnitelmiksi

Arvioinnin tuloksien analysointi jää usein liian vähälle huomiolle, jolloin arvioinnin tavoitteena olevaa esihenkilön kehittymistä ja oppimista ei tapahdu. Arvioinnin tulokset tulisi analysoida huolellisesti ja laatia niiden pohjalta sekä esihenkilökohtaiset että työyhteisöä koskevat esihenkilötyön kehityssuunnitelmat. Näiden pohjalta esihenkilöille tarjottava valmennus voidaan kohdentaa oikein ja esihenkilön kehitystä päästään seuraamaan.

Oikein hyödynnettynä johtamisen 360 arviointi on tehokas työkalu esihenkilötaitojen kehittämiseen.