Mikään ei oikeasti muutu tai kehity, jos kulttuuri ei muutu. Kulttuuri ei muutu, elleivät ihmisten ajattelutavat ja uskomukset muutu. Ihmisten ajattelutavat ja uskomukset eivät muutu ilman, että ihmiset altistuvat jollekin, mikä mahdollistaa uudet paremmat tulkinnat eli ajattelutapojen muutoksen.

Uusiutumisen konkreettisin ilmentymä on toimintatapamuutos

Lopulta uusiutumisen konkreettisin ilmentymä on toimintatapamuutos, mutta toimintatapamuutos edellyttää hyvin usein myös muutosta ajattelutavoissa ja ylipäätään ihmisten ymmärryksessä ja suhtautumisessa uusiin asioihin sekä vaatimuksiin. Kulttuurin näkökulmasta tämä tarkoittaa sitä, että mielen ja eri asioiden merkityksien muutokset tapahtuvat kollektiivisella tasolla.

Kulttuurin tulee olla uusiutumista tukeva eli ajava voima, mutta se voi yhtä hyvin olla hidastava voima

Kulttuurin moninaista merkitystä ei voi kiistää. Yrityksen hyvinvoinnin ja uusiutumisen näkökulmasta kulttuuri voi olla ajavan eli muutosta tukevan voiman sijasta myös merkittävä hidastava voima.

Hallinnan ympyrän näkökulmasta kulttuuri on asia, mitä emme voi päättää, mutta johon voimme vaikuttaa. Joka tapauksessa kulttuuri vaikuttaa meihin ja ylipäätään kaikkeen, mitä yrityksessä tapahtuu ja ei tapahdu.

Ihmisten iänaikainen illuusio on säilyttää hallinnan tunne

Johtamisen näkökulmasta tulee kiinnittää huomiota tämän blogin ensimmäisen kappaleen lauseeseen ”Ihmisten ajattelutavat ja uskomukset eivät muutu ilman, että ihmiset altistuvat jollekin, mikä mahdollistaa uudet paremmat tulkinnat eli ajattelutapojen muutoksen”. Tällaisia altistuksia voi olla esimerkiksi kriisi eli pakko, inspiroiva strategia ja erityisesti hyvä johtaminen.

Ihmisten iänaikainen illuusio on säilyttää hallinnan tunne. Eli olemassa olevan organisoitumisen, -roolien, -osaamisen ja erityisesti toimintatapojen varjeleminen on keskeinen osa ihmismielen tehdasasetuksia. Lähtökohtaisesti siis kaikki uusi kohtaa kriittistä ajattelua ja suhtautumista.

Osa ihmisistä ymmärtää ja inspiroituu jo hyvin vähäisenkin informaation varassa. Osa on terveen uteliaita eli he ovat vasta muodostamassa mielipidettään, heillä on kysymyksiä ja he haluavat lisää tietoa. Osa ihmisistä suhtautuu jo lähtökohtaisesti kaikkeen uuteen lähes skeptisesti ja loput ihmisistä vastustaa kaikkea uutta ihan vain periaatteesta, varsinkin jos se on yrityksen johdon idea.

Uusiutumisen ja muutoksen vastustamisesta tulee rakentaa muutoksen vipu

Käytännössä edellä kuvattu erilaisten suhtautumisten kategoriointi tarkoittaa sitä, että muutoksella on jo tulenkantajansa eli muutoksen merkityksen ymmärtävät ja siihen sitoutuneet. Onnistumisen kannalta ratkaisevaa on tämän joukon kasvattaminen.

On hyvä muistaa, että kaikki vastustus ei ole näkyvää, mutta se on silti vastustusta tai epäilyä. On yhtä lailla hyvä muistaa, että vastustaminen ja epäily on ihmisen perusoikeus. Ei ole ollenkaan huono ajatus ajaa kaikki epäilyt ja ehdollistukset pois koloistaan näkyväksi, jolloin niitä voidaan ylipäätään käsitellä. Tämän päivän teknologia tarjoaa nopeita ja tehokkaita tapoja selvittää vallitseva olosuhde eli ihmisten suhtautuminen muutokseen ja siihen liittyvät pullonkaulat.

Idioottimaisin ajatus olisi tukahduttaa muutoksen ja uusiutumisen vastustus vallasta käsin ja ylipäätään voimakeinoin. Autoritäärisessä johtamiskulttuurissa tämä olisi varmasti ilmeisin vaihtoehto, mutta moderni johtamiskulttuuri mahdollistaa merkittävästi ekologisemman vaihtoehdon eli muutosvastarinnan ja epäilyn kollektiivisen käsittelyn vuorovaikutteisesti.

Ihmiset muuttavat mieltään

Ihmiset muuttavat mieltään ja luopuvat rajoittavista uskomuksistaan saadessa informaatiota, joka on uutta ja innostavaa tai paljastaa sen, että omassa ajattelussa ja suhtautumisessa on valuvikoja. Ihmiset muuttavat mieltään ja suhtautumistaan viimeistään silloin, kun he ymmärtävät, että oma ajattelu ja suhtautuminen ovat jopa oman edun vastaista.

Mitä tapahtuu, kun yhä useampi ihminen muuttaa suhtautumistaan strategiaan ja uusiutumiseen?

Kun kulttuuritasolla saavutetaan positiivinen growth mindset eli ihmiset käyttävät omaa valtaansa päättääkseen, että tämä on myönteinen muutos, on onnistumisen olosuhteet olemassa. Toki on muistettava myös se, että dialogissa organisaation kanssa on hyvin konkreettisesti käsiteltävä myös muutoksen vaatimukset eli millaisiin haasteisiin tulemme väistämättä törmäämään ja miten näissä tilanteissa tulee toimia. On myös jatkuvasti muistutettava siitä, miksi tätä muutosta olemme tekemässä ja mitä hyvää tästä seuraa.

Tästä kulttuurin johtamisessa uusiutumisen vipuvoimana on kysymys!