Useissa yrityksissä mietitään aiempaa tarkemmin keinoja henkilöstön omistautumisen (motivaation ja sitoutumisen) vahvistamiseen. Aihe on noussut entistä tärkeämmäksi kilpailun kiristyessä parhaista osaajista ja henkilöstön vaihtuvuuden kasvun myötä.

Yritykset ovat jo pitkään mitanneet henkilöstön omistautumista, mutta olen törmännyt melko usein siihen, että oikeita vaikutusketjuja ei tunnisteta tai toimet sitoutumisen vahvistamiseksi jäävät näennäisiksi.

Omien kokemusteni mukaan yritykset ovat pystyneet parantamaan henkilöstön omistautumista parhaiten seuraavin keinoin:

1. Motivaation ja sitoutumisen rakentaminen alhaalta ylös.

Usein omistautumisen parantamista lähestytään yritystasolta – pyritään löytämään kokonaisuutena toimenpiteitä, joilla omistautumista voitaisi parantaa. Tiimit ovat kuitenkin eri tilanteissa ja tiimiläisten motivaatioon ja sitoutumiseen vaikuttavissa tekijöissä on suuria eroja. Usein parempia tuloksia saadaan keskittymällä siihen, että tuotetaan lähiesihenkilöille selkeä käsitys oman tiimin työskentelyn tarvittavista muutoksista, tuetaan muutosten toteutuksessa sekä autetaan seuraamaan miten tarvittavat muutokset etenevät.

2. Keskittyminen siihen, millä on vaikutusta.

Usein törmään siihen, että työntekijöihin liittyvää tietoa on paljon, mutta ymmärrystä olennaisista asioista on vähemmän. Kyselyt ja mittaukset tuottavat tietoa, mutta eivät erottele sen tarkemmin, mikä on olennaista henkilöstön omistautumisen näkökulmasta. Olennaisten asioiden tunnistamiseksi on tärkeää identifioida, millä on oikeasti vaikutusta. Parhaita tuloksia saadaan, kun jokaisella lähiesihenkilöllä on selkeä käsitys siitä, mihin oman tiimin osalta tulee keskittyä onnistuneen lopputuloksen saavuttamiseksi.

3. Työntekijäymmärryksen kasvattaminen olennaisista asioista.

Useimmat yritykset mittaavat jo melko tiiviillä rytmillä henkilöstön omistautumista. Usein kuitenkin tuloksia tarkastellaan organisoitumisen mukaisesti, jolloin ei tunnisteta hiljaisia signaaleja motivaatioperustaltaan erityyppisten työntekijäryhmien osalta. Mittaukset tuottavat myös tulostietoa omistautumisen muuttumisesta, mutta ei tarkempia syitä sen taustalla. Mikä sitten olisi olennaista?

Työntekijäymmärryksen lisäämisen näkökulmasta on olennaista, että hyödynnetään myös henkilöstön vaihtuvuuteen liittyviä kohdennettuja mittauksia ja hyödynnetään omistautumispohjaista segmentointia motivaatioperustaltaan erilaisten henkilöstöryhmien syvällisemmän ymmärtämisen saavuttamiseksi.

Miltä tämän suuntainen kehitys näyttäisi teidän arjessanne? Katsotaan askelmerkit kuntoon yhdessä.