Konkreettisia esimerkkejä eri tarpeisiin räätälöidyistä moderneista henkilöstökyselyistä.

Case 3: Henkilöstön, esihenkilöiden ja johdon muutososaamisen kehittäminen nykytila-analyysin ja muutospulssikyselyn avulla

Ensimmäinen askel on määritellä, mitä muutososaaminen tarkoittaa teidän toimintaympäristössänne ja eri henkilöstöryhmien näkökulmasta. Millaista osaamista muutokseen sopeutuminen ja muutostilanteessa onnistuminen edellyttää johdolta, esihenkilöiltä ja henkilöstöltä? Tarvittava osaaminen voi olla varsinaisen muutos- ja uudistumiskyvyn lisäksi esimerkiksi ammatti- ja toimituskyvykkyyttä, asiakas- ja markkinakyvykkyyttä, modernia johtamisosaamista tai suorituskykyyn ja henkilöstöön liittyviä asioita.

Olennaista on tarkastella tarvittavia kyvykkyyksiä sekä organisaation sisäisestä että ulkoisesta näkökulmasta. Ulkoinen näkökulma auttaa saamaan muutoskarttaan mukaan oikeat asiat. Sisäinen näkökulma auttaa saamaan valitut asiat oikein ja huomaamaan kyvykkyyksiä, jotka mahdollistavat ulkoisen näkökulman kyvykkyyksien täyden hyödyntämisen.

Todetaan esimerkiksi oheisten olevan organisaatiolle olennaisimmat muutososaamiset:

Osa tarvittavasta osaamisesta kohdentuu ensisijaisesti henkilöstöön, osa johtoon ja esihenkilöihin. Lisäksi organisaation rakenteet ja toimintatavat luovat perusedellytykset, jotka joko tukevat tai haittaavat tavoiteltavien kyvykkyyksien kehittymistä. Siksi on luontevaa, että muutososaamisen nykytilaa tarkastellessa huomioidaan eri henkilöstöryhmien osaamisen lisäksi myös organisaatioiden rakenteiden ja toimintatapojen merkitys. Näkemyksestä saadaan moniulotteisempi vertailemalla eri ryhmien arvioita nykytilasta. Esimerkiksi henkilöstöllä ja esihenkilöillä voi olla aivan erilainen käsitys nykyisen osaamisen tasosta. Analyysin pohjalta määritetään kyvykkyyksien tavoitetaso ja tunnistetaan tärkeimmät toimenpiteet kyvykkyyksien kehittämiseksi kohti haluttua tasoa. Samalla priorisoidaan kehityskohteet ja toimenpiteet – kaikkea ei pysty kehittämään yhtä aikaa.

Kyvykkyydet kehittyvät kahdella tavalla: toisaalta osaamista kehittämällä ja toisaalta tekemisen kautta. Tarvittavan osaamisen kehitystä voidaan auttaa alulle ja vauhdittaa valittuihin teemoihin kohdistuvilla esihenkilö- ja tiimivalmennuksilla tai yksilö- ja ryhmävalmennuksilla. Iso osa oppimisesta tapahtuu kuitenkin tekemisen kautta, ja myös teoriaoppien todellinen sisäistäminen tapahtuu vasta käytännön kokemuksen myötä. Siksi onkin tärkeää, että uusia toimintatapoja ja uudenlaista kyvykkyyttä edellyttäviä tehtäviä päästään oikeasti kokeilemaan osana arjen työtä. Yhtä tärkeää on kokeilujen systemaattinen arviointi ja niistä oppiminen, sekä oppien jakaminen organisaatiossa. Näin päästään kierros kierrokselta parempaan tulokseen ja varmistetaan jatkuva kehitys.

Systemaattisen arvioinnin ja oppimisen työkaluksi sopii erinomaisesti muutospulssikysely. Säännöllisesti toistuva, tärkeimpien kehityskohteiden edistymiseen keskittyvä tiivis kysely ohjaa pohtimaan kyvykkyyksien kehittymisen onnistumisia ja haasteita, keksimään ratkaisuvaihtoehtoja haasteisiin ja jakamaan kokeiluista saatuja oppeja. Paras hyöty saadaan irti, kun pulssikyselyn tulosten käsittely kytketään esimerkiksi tiimipalavereihin. Tärkeimpien kehitysteemojen säännöllinen esillä pitäminen auttaa tiimiä kohdentamaan huomion olennaiseen ja tekee edistymisen näkyväksi. Samalla päästään kiinni kehitystä vauhdittaviin ja hidastaviin tekijöihin ja osallistetaan koko henkilöstö pohtimaan ratkaisuja kehityksen pullonkauloihin. Selvitetäänkö yhdessä teidänkin pullonkaulanne?