Yksi haastavimmista muutostilanteista liittyy kokemukseni mukaan yrityskauppoihin ja niiden jälkeisiin integraatioihin. Henkilökunnan näkökulmasta tietoa tulee aina liian vähän ja liian myöhään. Lisäksi molemmilla osapuolilla on omat tutut yrityskulttuurit, toimintatavat ja -mallit, joista on vaikea luopua. Monesti juuri nämä yrityskulttuurien todelliset eroavaisuudet paljastuvat vasta omistusoikeuden siirtymisen jälkeen.

Haasteet muutosjohtamisen ja henkilöstön näkökulmasta

• Tiedon puute: Myyjä tuntee toimintansa aina paremmin kuin ostaja, riippumatta siitä, miten hyvin DD-prosessi ja tietojen vaihto on sujunut. Käytännössä ostaja istuu puoli valaistussa katsomossa, kunnes esirippu nousee, valot syttyvät ja näytös alkaa.
• Viestintä: Salassapitosopimukset ja yrityskauppaprosessin määrämuotoisuus estävät henkilöstön näkökulmasta oikean ja riittävän tiedon jakamisen. Syntyy helposti tunne, että ei kuunnella ja että muutokset tulevat ylhäältä päin ilman riittävää selitystä, perehdytystä tai mahdollisuutta vaikuttaa. Uskomukset, huhut ja epävarmuudet lisääntyvät, jolloin estradilla on vaikea yltää huippusuoritukseen.
• Hyvien käytänteiden monistaminen, tavoitekulttuuri ja kyvykkyydet: Näytelmän ohjaaja saa käsikirjoittajalta käsikirjoituksen, haasteena on tunnistaa ja luoda tiimin kanssa molemmin puoleisista hyvistä käytänteistä yhteinen tulkinta, jota harjoitellaan riittävästi ja synnytetään kyvykkyyttä loistaa näyttämöllä.
• Kulttuurierot, yhdistymiset ja paineen sietokyky: Aiemmista kokemuksista, kulttuurien, toimintatapojen ja -mallien erilaisuudesta syntyy käsikirjoituksesta huolimatta omanlaisensa ensi-iltanäytös, jolle pitää antaa mahdollisuus ja tilaa kehittyä näytöskertojen sekä kriitikoiden, välillä kipeältäkin tuntuvien arvostelujen kautta.
• Muutosneuvottelut, nimike, palkka, luontaisetujen ja työtehtävien harmonisointi: Noin 20 YT neuvottelun henkilökohtaisella kokemuksella, sanomattakin on selvää, että tähän liittyy monta potentiaalista haastetta, niin työntekijöiden kuin työnantajan näkökulmasta. Aihe on kuitenkin sen verran laaja, että se on oman kirjoituksensa arvoinen.

Opit

• ICT:n rooli: Varaudu siihen, että ICT määrittää aikataulun ja tahdin, jolloin sinun on sovitettava muu aikataulu tämän mukaisesti. Huomioi, että ICT:n ”teknisen integraation” jälkeen alkaa vaikein osuus ihmisten, kulttuurien, organisaatiorakenteiden ja toimintamallien yhteen sovittamisen osalta.
• Kommunikaatio, viestintä, ihmismieleen vaikuttaminen, kehityskeskustelujen hyödyntäminen ja läsnäolo: Älä panttaa tietoa, vaan tiedota oikea-aikaisesti kaikki, mikä sillä hetkellä on kerrottavissa, vähennä ja poista huhuja, uskomuksia sekä epävarmuutta. Luo viestintäkanava, jossa henkilöstö voi ennakkoon kysyä ja vaikuttaa sekä saada vastauksia. Korosta myös hyvien käytänteiden monistamista yhteisen tavoitekulttuurin luomiseksi ja muista, että pahimmillaan sivuutetut tai käsittelemättömät kulttuurierot syövät strategiasi aamupalaksi.
• Visio strategian mukaisesta tavoitekulttuurista: Tarjoa työntekijöille kulttuurityöpajoja, koulutuksia ja perehdytyksiä (jotka ovat lähes uuden työntekijän perehdytyksen sisällön veroisia toteutuksia), joissa he oppivat yrityksestä, yrityksen ja toistensa toimintatavoista sekä arvoista. Hyödynnä yksilö- ja tiimikehityskeskusteluja osana strategian mukaisen tavoitekulttuurin luomista. Ole korostetusti läsnä henkilöstön keskuudessa, luo myös vapaamuotoisia keskustelumahdollisuuksia, ennemmin kuin eristäydyt palaverikäytäntöjesi taakse tai kulma-huoneeseesi. Tämä auttaa vähentämään ennakkoluuloja ja lisäämään ymmärrystä.
• Johtajuus ja alaistaidot: Kaikille on selvää, että johtajien rooli ja esimerkki sitoutumisesta on keskeinen muutosprosessissa, mutta sen rinnalle nostaisin alaistaidot, siis ne taidot ja asenteet, joilla voi auttaa esihenkilöä ja tiimiä onnistumaan. Jos aihe kiinnostaa voit lukea lisää Markku Silvennoisen kirjasta Kehity alaisena: onnistuneet alaistaidot käytännössä.

Yhteenveto

Vaikka yhdistyminen ei aina ole täysin kivuton, tuo se mukanaan uusia mahdollisuuksia ja vahvistaa asemaa markkinoilla. Muutosjohtamisen keskeinen oppi on, että arvojen yhtenäisyys on hyvä lähtökohta, mutta yhtenevä yrityskulttuuri on vielä parempi. Onnistuakseen muutos vaatii vision yhteisestä tavoitekulttuurista, avointa viestintää, perehdyttämistä, yhteisesti luotuja toimintamalleja, läsnäoloa, vahvaa johtajuutta ja alaistaitoja.

Viime kädessä on kysymys siitä, että onnistutko rakentamaan ”voittaja-joukkue” ilmapiirin, johon ihmiset lähtökohtaisesti haluavat sitoutua ja kuulua.

Tutustu myös: Moderni muutosjohtaminen – 5 kriittistä onnistumistekijää – Balentor