Itseohjautuvassa organisaatiossa jokainen työntekijä näkee työnsä merkityksen, kehittää omaa ja yhteistä toimintaa sekä viestii ja toimii läpinäkyvästi. Kenenkään ego ei ota roolia ja yhteispeli on saumatonta, vuorovaikutuksellisesti eheää, kohti yhteisiä tavoitteita etenevää hurmiota.

Itseohjautuvuus on tämän päivän muoti-ilmiö, josta on muodostunut ismi ja konsulttituote. Ratkaisevaa on kuitenkin miettiä, miksi sitä tarvitaan.

Muutos on nykyisin nopeaa ja väistämätöntä. Organisaation menestyminen tällaisessa toimintaympäristössä edellyttää kaikkien osallistumista yhteisen tulevaisuuden rakentamiseen. Valtaa ja vastuuta on jaettava, jotta yksilöt sekä tiimit voivat tehdä älykkäitä kokeiluja, oppia niistä ja synnyttää kasvun asennetta koko organisaatioon. Hieman käänteisesti itseohjautuvuus vaatii kuitenkin taitavaa johtajuutta – erityisesti uutta kulttuuria rakennettaessa.

Jokainen organisaatio on erilainen ja siten jokaisen polku kohti itseohjautuvuutta tekee omat mutkansa ja saavuttaa omanlaisensa määränpään. Pohjakulttuuri viitoittaa kunkin organisaation askeleet kohti haluttua muutosta. Esimerkiksi rakenteet, ajatusmallit sekä johtaminen ovat keskeisessä asemassa, kun päämääränä on itseohjautuvuus. Näihin tekijöihin perehtyessä tulisikin pohtia tiettyjä avainkysymyksiä oman organisaation kannalta.

Siirtyminen kohti itseohjautuvaa kulttuuria esihenkilövetoisessa organisaatiossa ei luonnollisesti tapahdu äkkiseltään, vaan vaatii perusteellista organisaation rakenteiden ravistelua. Valtadynamiikka on rakenteiden keskiössä; kaksi organisaatiota voi näyttää ulkoapäin täysin samalta, mutta vallankäytön näkyvät strategiat ovat erilaiset.

Itseohjautuvassa organisaatiossa strategia on yhtenäistetty tavoitteiden, rakenteiden ja resurssien kanssa edesauttaen parempaa suorituskykyä ja tekemisen priorisointia. Samalla myös henkilöstön panos korostuu. Varsinkin alussa on luotava vahvoja rakenteita ja malleja, jotka ohjaavat kohti itseohjautuvuutta ja fasilitoivaa otetta.

Itseohjautuvaa kulttuuria rakentaessa on olennaista huomioida ihmisille luontainen tapa toimia. Työyhteisön kyvykkyys nähdä kehittämisen tarve korostuu itseohjautuvuuden tavoittelussa.

Kasvun asenteen (growth mindset) omaksuminen valjastaa ihmiset arvioimaan omaa tekemistään, oppimaan siitä ja siten parantamaan omaa suoritustaan jatkuvasti. Valmiudet fasilitoida, reflektoida ja kehittää omaa ja yhteistä toimintaa mahdollistavat tavoitteellisen ketterän, itseohjautuvan organisaation synnyn.

Huomioitavaa on, ettei kaikkien organisaatioiden tapauksessa itseohjautuvuus päämääränä välttämättä merkitse kokonaan esihenkilörooleista luopumista. Esihenkilön on kuitenkin osaltaan miettivä, iloitseeko hän vallankäytöstä ja egonsa buustaamisesta vai muiden onnistumisista matkalla yhteisiin tavoitteisiin. Jokainen esihenkilö pystyy oman vastuualueensa kautta kannustamaan henkilöstöä itseohjautuvuuteen, jos ottaa sen asiakseen.

Perehtymällä ja keskittymällä organisaation sisäisiin rakenteisiin, ajatusmalleihin ja johtamiseen, organisaatio voi suunnata kohti sille ominaista itseohjautuvaa kulttuuria, vaikkei saavuttaisikaan koskaan täydellistä itseohjautuvuutta.

Sami Markkanen