Näkyykö horisontti paremmin pieneltä mäentöppyrältä vai montun pohjalta? Vaikka vastaus on itsestään selvä, emme silti kiipeä mäen päälle kovinkaan usein. Meillä kaikilla on kroonisesti enemmän työtä kuin ehdimme tehdä, ja tätä ilmiötä on helppo käyttää tekosyynä sille, ettei tule riittävästi pohtineeksi tulevaa. Tiedämme kyllä jaksavamme huhkia ja kulkea läpi raskaitakin ajanjaksoja, jos luvassa on jotain parempaa. Työssä näkyvillä on kuitenkin useimmiten vain työläys ja vaivannäkö, eikä innostus paremman huomisen luomisesta.

Mitä ihmiset tarvitsevat ollakseen muutoksessa motivoituneita, luottavaisia tulevaisuuteen ja kohdistaakseen tarmonsa oikeisiin asioihin?

Yhteistä suuntaa ja suunnan hakemista

Eräs asiakkaani on päättänyt poiketa perinteisestä kaavasta ja kiivetä tuolle mäentöppyrälle YHDESSÄ lähitiiminsä kanssa, jossa osa porukasta on entuudestaan täysin tottumattomia strategiatyöhön. Näen, kuinka ihmisten silmät ovat alkaneet sädehtiä ja puheeseen on tullut innostunutta malttamattomuutta heidän löytäessään yhteisen maalipisteen ja hahmottaessaan, mitä kaikkea on tehtävä sinne päästäkseen. Aina suunta ei ole selkeä, mutta jo suunnan yhteinen hakeminen ja tulevaisuuden ankkuroiminen tietyille vahvuuksille, osaamiselle ja kehittymiselle muuttaa tulevaisuuden näyttämään houkuttelevammalta ja vähemmän pelottavalta.

Möykystä eroon!

Muutoksessa on tavallista se, että henkilöstön mielikuvissa tulevaisuus näyttää epäselvältä – ehkä jopa pelottavalta? Tulossa oleva muutos voi olla möykky, joka vain tuntuu vyöryvän päälle, tai hahmottamaton musta aukko, jonka pimeys ja imu tuntuvat heti, kun ajatuksille antaa vallan. Mikä voisi olla tällaiseen tilanteeseen parempi ratkaisu kuin möykyn purkaminen pienempiin, hahmotettavissa oleviin palasiin tai mustan aukon valaiseminen hahmotettavaksi tulevaisuudeksi?

Käytännössä tämä tarkoittaa vastausten hakemista ja esittämistä kysymyksiin, kuten:

• Miksi ja mihin suuntaan aiotaan mennä ja kehittyä?
• Mitä pitää ja mitä halutaan muuttaa?
• Mikä luo luottamusta tulevaan?
• Mikä aiheuttaa epävarmuutta?
• Mikä muuttuu?
• Mikä ei muutu?
• Mikä on epäselvää?
• Mille vahvuuksille ja osaamiselle tulevaisuutta luodaan?

Kun tulevaisuus ja muutos alkavat tuntua konkreettisemmalta ja huomaamme löytävämme itsemme ja paikkamme myös huomisesta, epävarmuudet ja pelko alkavat muuttua asteittain kasvavaksi hallinnan tunteeksi ja käsikirjoitukseksi paremman huomisen rakentamiseen.

Toimijuutta ja osallisuuden tunnetta

Muutoksen perinteisen ajatusmallin mukaan joku pieni ryhmä viisaita suunnittelee ja sen jälkeen suunnitelma ”toimeenpannaan”, ”jalkautetaan”, ”maastoutetaan” tai sokerina pohjalla ”kaskadoidaan”. Vanha vitsi strategiasta kuuluukin: ”Se on se, kun sinisilmäiset työpaikalla toteuttavat sitä, mitä punasilmäiset kelomökissä ovat suunnitelleet”. Vanhassa mallissa suurin osa henkilöstöstä on vain suurten suunnitelmien toteuttajan roolissa. Kuitenkin tiedetään, että henkilökohtainen osallistuminen (huom.: ei osallistaminen) muutosten suunnitteluun ja tunne osallisuudesta vaikuttaa väkevästi ihmisten omistautumiseen. Toisin päin ilmaistuna: pelkkä objektina ja pelinappulana olo muutoksissa luo turvattomuutta, pelkoa ja välinpitämättömyyttä. Ihmisten omistautumisella on puolestaan todistetusti vahva korrelaatio organisaation suorituskykyyn. Mikäs tässä sitten on epäselvää?

Roolitusta muutoksessa

Muutosta ajatellaan liian usein jättimäisenä hyökyaaltona, joka vedetään alusta loppuun läpi koko organisaatiossa. Osalliset kokevat sen usein mankelina, jonka läpi kaikkien on mentävä yhtäläisesti ja lähes samanaikaisesti. Muutenhan muutoksen johtamisen opit eivät toteudu! Entäpä jos kääntäisimme asetelmaa hiukan. Ketterät menetelmät ja kokeilukulttuuri alkavat olla jo kaikille tuttuja, mutta muutoksen ajatteleminen roolien kautta ei.

Meillä on innokkaita kokeilijoita ja kaikkeen valmiita tutkimusmatkailijoita, ja toisaalta meillä on turvallisuutta hakevia, tunnollisia luottopakkeja. Samanaikaisesti meillä on muutoksen yhteydessä paljon uutta mietittävää samalla, kun arjen pyörät täytyy pitää koko ajan pyörimässä. Meillä olisi usein mahdollisuus monenlaiseen roolijakoon tiimien ja toimintojen sisällä. Miksi emme voisi helpottaa ihmisten oloa ja samalla vahvistaa muutosta antamalla ihmisten keskittyä siihen, missä he ovat luontaisesti hyviä? Monelle voisi olla helpotus kuulla sanat: ”Sinä saat keskittyä arjen pyörittämiseen, Marjo ja Jaska edustavat meitä muutoksen käytännön suunnittelussa.”

Vesiputouksesta mikroaaltoihin 

Muutoksen johtaminen on strategista, rationaalista ja loogista. Samalla se on erittäin irrationaalista – kohdaten ihmisten syvimpiä, alkukantaisia tuntemuksia. Ottaessamme huomioon ihmisten tarpeet ja taipumukset, ja valjastaessamme ajatukset eteenpäin vieväksi energiaksi, emme ainoastaan saa organisaatiota nopeammin toimintakykyiseksi. Saamme parhaimmillaan joukon täpinöissään olevia ihmisiä, jotka ovat halukkaita antamaan itsestään paljon enemmän, kun heillä on muutoksessa selkeys, suunta ja hallinnan tunne.

Lue lisää muutoksen vauhdittamisen ajatuksia ja miten sitä käytännössä tehdään