OSA 1/2 Pienin askelin ulos lapsenkengistä

6-vuotiaan lapseni kanssa olen tottunut siihen, että joudun perään katsomaan hänelle annettujen tehtävien toteutumista. Ulkovaatteet ja kengät eivät aina sovitusta huolimatta kulkeudu trampoliinin vierestä sisälle asti. Toiset asiat tuntuvat kuitenkin lapsenkin kohdalla hoituvan kuin itsestään. Näiden tehtävien hoitamiseen lapsella on siis sisäinen motivaatio.

…mistä tulikin mieleeni, että täytyy jatkossa muotoilla vaatteiden sisään tuonnin tärkeys niin, että hän ymmärtää sen paremmin.

Työelämässä ja yrityskehityksen maailmassa törmäämme yhä edelleen organisaatioihin, joissa yksilöt eivät jostain syystä ota vastuuta omasta työstään. He eivät myöskään oma-aloitteisesti kehitä itseään tai työskentelytapaansa. Esihenkilö on siis heidän ”äitinsä”, vaikka kyse on aikuisista ihmisistä. Kulttuuri, jossa ei itseohjautuvasti oteta vastuuta omasta työstään kuormittaa niin esihenkilöä, kuin työntekijääkin. Tästä syntyy helposti kyttäämisen ja arvostelevan ilmapiirin ikävä kierre. Samalla työntekijä kokee, että häntä ei arvosteta.

Mikä synnyttää halun vastuunottoon?

Nyt moni varmasti miettii, että eikös meillä ole kerrottu yrityksen strategia ja kehuttu työntekijöitä hyvistä suorituksista? Tutkimusten mukaan työntekijöistä vain murto-osa todella tietää yrityksen strategian ja vielä harvempi ymmärtää mitä hänen arjessa tulisi tehdä, jotta hänen työnsä vie yrityksen tavoitteita eteenpäin. Työn merkityksellisyys jää näin usein syntymättä. Jollei kokemusta merkityksellisyydestä ole, ei vastuunottoa tapahdu.

Kun kokemusta työn merkityksellisyydestä on tutkittu, on havaittu, että myös asiakaspalautteilla on merkittävä vaikutus siihen, kuinka merkitykselliseksi ihmiset työnsä kokevat. Palautteita ja niiden läpikäyntiä ei siis kannata aliarvioida.

Vastuullisuuden nosto uudelle tasolle

Useassa yrityksessä riittää, että strategia ja arvot tehdään kansantajuisiksi ja pystytään yhdistämään henkilöstön arkipäiväiseen tekemiseen. Tällä saadaan jo paljon vastuunottoa aikaiseksi! Henkilökohtaiseen vastuunottoon tarvitaan kasvua ja rohkeutta yksilötasolla. On ymmärrettävä, mikä merkitys työllämme on kokonaisuuden kannalta ja kuinka tekemisemme vaikuttaa muihin ja toisten työhön. Jos esim. meille vastuutettu tehtävä lojuu pöydällämme päiväkausia, on tiedostettava, mikä vaikutus tällä on muiden tekemiseen ja lopulta mahdollisesti myös asiakkaaseen.

Vastuunottoa on harjoiteltava ja siihen on saatava tukea esihenkilöltä. Vaatii paljon rohkeutta tehdä päätöksiä, seisoa niiden takana ja tehdä myös virheitä. Virheitä nimittäin tapahtuu kaikille päätöksentekijöille. Virheet ovat kuitenkin paras tie oppimiseen, lapsikaan ei polta kahdesti sormeaan samaan kynttilään. Monessa organisaatiossa painitaan yhä perustason ongelmissa vastuunoton kanssa. Kehittyneemmissä organisaatiokulttuureissa halutaan synnyttää nopeaa reagointi- ja uudistumiskykyä ja luoda johtajuutta jokaisessa työntekijässä. Halutaan olla ketteriä.

Mitä tuo ketteryys sitten on ja kuinka tulla ketteräksi vielä vanhoilla päivillään?

Mielen ketteryys – Kuinka luovasti ratkot ongelmia, luot kytkentöjä tai käsittelet monimutkaisuutta?

Ihmisketteryys – Kuinka avoin olet? Minkälaiset vuorovaikutustaidot sinulla on? Saatko parhaan esiin myös muista?

Muutosketteryys – Haluatko johtaa muutosta? Löydätkö parhaita vaihtoehtoja myös paineen alla?

Tulosketteryys – Inspiroitko huippusuorituksia? Osaatko vastata haasteisiin ja oletko tuloksellinen vaikeissakin tilanteissa?

Itsensä johtajuus –Tunnetko itsesi, vahvuutesi ja heikkoutesi? Osaatko reflektoida kokemuksiasi ja etsiä palautetta ja oivalluksia? *

Jotta omaa ketteryyttään voi kehittää, on hyvä tiedostaa oma luontainen tapansa toimia ja omat henkilökohtaiset kehitysalueet. Vaikka itsensä tuntee ketteräksi, niin spagaatti ei välttämättä onnistu ilman pidempää jumppajaksoa. Harjoittelu tekee mestarin tässäkin hommassa. Esimerkiksi oman toiminnan jatkuvaa reflektointia kannattaa aluksi systematisoida, jotta siitä syntyy toimintatapa. Käytä siis esimerkiksi ennen tärkeää palaveria hetki sen miettimiseen, mitkä 3 asiaa haluat, että palaverissa saavutetaan. Analysoi kuinka tavoitteeseesi päästiin ja mikä meni hyvin, sekä toki mitä voit parantaa seuraavaan kertaan. Kehitystä ei tapahdu ilman reflektointia!