Muutos on johdon agendalla ja henkilöstön iholla vahvasti läsnä. Jatkossa muutosvauhdin ennustetaan entisestään kiihtyvän. Tähän peilaten on suorastaan hämmästyttävää, kuinka vähän käsittelemme sitä, miten vastaamme eteen tuleviin muutostarpeisiin.

Käytännössä muutostarve tarkoittaa arjessa uusia toimintatapoja ja niiden mukaista uutta osaamista. Esimerkiksi itseohjautuvampaan toimintakulttuuriin siirtyminen vaatii johdolta valmentavaan otteeseen sekä uudenlaisiin ohjaustapoihin siirtymistä. Vastaavasti henkilöstöltä se edellyttää itsensä johtamista, tiimityöskentelyä sekä strategisempaa ajattelukykyä liiketoiminnasta.

Työskentelymme erilaisissa muutostilanteissa onkin opettanut, että ensimmäinen onnistumistekijä on kyky tarkastella muutosta osaamistarpeiden ja kyvykkyyksien kautta.

Kuinka osaaminen ja osaamistarpeet parhaiten jäsennetään?

Strategialähtöinen tarkastelu – Kyvykkyydet

• Laajempi osaamisyhdistelmä, joka palvelee asiakasta ja perustehtävää
• Edellyttää moniosaajatiimejä ja tiimien välistä yhteistyötä

Ihmiskeskeinen lähestyminen – Osaamiset

• Osaaminen on kapeampaa ja yksilähtöistä

Osaamistarpeiden tunnistamisen jälkeen muutoksen mestarit etenevät määrätietoisesti seuraavaan onnistumistekijään, joka on strategian rakentaminen osaamistarpeiden ratkaisemiseksi. Tyypillinen sudenkuoppa tässä on tarkastella asiaa liian kapeasti.

Kyvykkyyksien ja osaamisen kehittämisen yhteydessä onkin hyvä käyttää laajasti erilaisia uudistumisen menetelmiä.  Perinteisten kehitysmetodien, kuten valmennusten rinnalle kannattaa tuoda laajempi kirjo oppimista tukevia välineitä.

Esimerkiksi oppimista tukevat digitaaliset ratkaisut sekä ketterän kehittymisen työskentelytavat ovat osoittaneet vaikuttavuutensa fiksusti käytettyinä. Syvemmissä muutoksissa on oppimista kiihdyttävät kumppanit välttämättömiä. Riittävän laaja kehitysmetodien yhdistelmä, onkin menestyjien käyttämä toinen onnistumistekijä.

Pidemmällä aikavälillä pelin ratkaisee kyky rakentaa oppivaa kulttuuria, jota voidaan ohjata kulloisenkin strategian mukaisiin painotuksiin. Käytännössä tämä tarkoittaa koko organisaatiorakenteen muotoilua siten, että tekeminen ja oppiminen kytkeytyvät yhteen mahdollisimman hyvin.

Parhaat toimijat ovatkin jo siirtyneet asiakkuuspohjaiseen organisoitumiseen, jossa toimintaa ohjataan ketterillä ja iteroituvilla työskentelytavoilla kohti tavoitteita.  Kolmas onnistumistekijä onkin strategisesti yhteisohjautuvan kulttuurin rakentaminen, jossa oppiminen ja ketterä tiimityöskentely mahdollistavat tavoiteltujen tulosten saavuttamisen. Kestävän kilpailuedun lähteenä toimii asiakasarvo, jossa asiakkaalle tärkeiden alueiden osaaminen ja sujuvuus ratkaisevat. Ainoa pysyvä kilpailuetu on siten asiakaskeskeisen oppimisen nopeus.

Kokemuksemme sadoista muutoksista on kirkastanut kolme onnistumistekijää:

1. Kyky tarkastella muutosta osaamistarpeiden ja kyvykkyyksien kautta.

2. Riittävän laaja kehitysmetodien yhdistely ja käyttöönotto.

3. Strategisesti oppivan kulttuurin rakentaminen, jossa oppiminen ja ketterä tiimityöskentely mahdollistavat tavoiteltujen tulosten saavuttamisen.

Mikäli muutoksen vauhdittaminen ja siihen liittyvä strategisen osaamisen kehittäminen on Teille ajankohtaista, tulemme mielellämme keskustelemaan parhaiden ratkaisujen löytämisestä käyttöönne.