Pitkittynyt korona-aika on inhimillisen kriisin lisäksi muodostunut organisaatioita haastavaksi murrosvoimaksi. Monet jo aiemmin käynnistyneet heikot signaalit ovat vauhdittuneet strategisiksi muutostekijöiksi, jotka vaikuttavat kaikkien organisaatioiden toimintaan. Meille Balentorilla kertyy kymmenien muutoshankkeiden myötä vuosittain paljon dataa siitä, mikä toimii ja mikä ei. Seuraavassa viimeisten parin vuoden ajalta tunnistettuja havaintoja, mitä muutoksen mestarit tekevät eri tavalla.

Mikä ei toimi muutoksissa?

1. Vanha viisaus kiteyttää, ettei muutoksessa ole yksittäistä hopealuotia, joka ratkaisee kaikki ongelmat. Irralliset kampanjat, järjestelmämuutokset, koulutukset tai hankkeet eivät yksinään johda tavoiteltuihin tuloksiin ja muutoksiin. Toiminnan taustalle tarvitaan kokoava strategia ja ihmisiä innostava merkitys.

2. Ihminen vai teknologia? Edelleen törmäämme vahvaan vastakkainasetteluun, jossa poteroidutaan täysin toiseen näkökulmaan, ja torjutaan kaikki uudistuminen. Parhaiden organisaatioiden näyttö kyvystä yhdistää ihmisten ja teknologian parhaita puolia, on vakuuttava ja näyttää suuntaa meille kaikille.

3. Vain asioihin keskittyvä ja ylätasolle jäävä teknokraattinen kehittäminen toimii datan pohjalta heikosti. Ellei organisaatio pääse strategian ja arjen yhdistävälle konkreettiselle tasolle – ovat tulokset heikkoja ja syntyy kehityshukkaa. Hukka aiheuttaa myös inhimillistä turhautumista ja uskon puutetta muutoksiin.

Mikä muutoksissa toimii – mitä data näyttää?

1. Muutoksen mestareiden kehitysote on kokonaisvaltainen ja juuri oman organisaation tilanteeseen räätälöity. Ymmärretään laaditun strategian ja ihmislähtöisen kulttuurin kytkennät ja huomioidaan ne tarkasti. Käytännössä tämä näkyy vaikuttavimpien muutosmetodien yhdistelmänä, jotka muotoillaan oman organisaation tarpeisiin yhteistyössä henkilöstön ja asiakkaiden kanssa. Myös systemaattinen ja ketterä ohjauskyky korostuu kriittisenä onnistumistekijänä.

2. Ihmisen ja teknologian vahvuuksia yhdistetään tietoisesti huomioiden oman organisaation tilannetekijät. Organisaatio muotoillaan kokonaissysteemiksi, missä henkilöstön kyky palvella asiakkaitaan on toimintakulttuurin ytimessä. Digitaalisuuden mahdollisuuksia hyödynnetään toiminnan sujuvuuden lisäksi asiakasarvon datapohjaisessa kehittämisessä. Valmentava ja mahdollistava johtamisote auttaa moniammatillisia tiimejä entistä parempiin tuloksiin. Ei keskitytä enää digitaalisuuteen tai etätyöhön irrallisina näkökulmina, vaan kokonaisuus rakentuu tukemaan henkilöstön arjen suoriutumista ja jatkuvaa parantamista eri tehtävissä.

3. Strategian konkretisointi arjen toiminnaksi ja jatkuvan parantamisen kulttuuriksi. Kehittämistä ei nähdä irralliseksi toiminnoksi vaan se integroituu kaikilla tasoilla strategiasta johdettuihin tavoitteisiin. ”Oppiminen on osa työtä ja työ edellyttää jatkuvaa oppimista”

Yhteenvetona, mihin strategisen muutoksen mestarit datan pohjalta keskittyvät:

1. Toteuttavat elävää strategiaa osallistamalla siihen koko henkilöstön.
2. Tukevat valmentavalla johtamisella henkilöstön itseohjautuvuutta ja ketterää kehityskykyä.
3. Panostavat asiakaskeskeisen ja muutoskyvykkään kulttuurin rakentamiseen. Organisoituvat moniosaajatiimeihin, jotka vastaavat tuloksista ja ongelmanratkaisusta.
4. Rakentavat strategisen ohjausjärjestelmän (OKR, KPI tai vastaava). Kaikki tietävät mitä heiltä odotetaan, missä onnistuttu ja kuinka parantaa.

Balentor on strateginen kehitys- ja muutoskumppani ja meillä on vahva kokemus kymmenien muutoshankkeiden onnistuneesta läpiviennistä maailmanluokan kumppaneidemme kanssa. Ole rohkeasti yhteydessä ja jatketaan keskustelua juuri Teidän uudistumisenne varmistamiseksi.

Kiitokset asiakkaillemme, henkilöstöllemme ja kumppaneillemme kuluneesta vuodesta.

Balentor toivottaa oikein rauhallista joulun aikaa ja onnistunutta vuotta 2022 kaikille!

Tänä jouluna haluamme muistaa niitä lapsia, jotka ovat avun tarpeessa ja heitä, jotka tekevät tärkeää työtä, jotta apu saadaan perille. Lahjoituskohteenamme on tänä vuonna SOS Lapsikylä.