Muutoskyvykkyydet ovat olleet tapetilla ainakin viimeisen vuosikymmenen, eikä tarve uudistumiseen tunnu olevan ainakaan vähenemässä. Perinteisesti muutoskyvykkyydeksi on mielletty sellaisia ominaisuuksia kuin kyky käsitellä epävarmuutta, nopeus tunnistaa muutoksia ja reagoida niihin joustavasti. Pelkkä resilienssi ei kuitenkaan paljon lämmitä, kun pitäisi viedä onnistuneesti läpi esimerkiksi työroolien tai johtamismallin muutos.  

Edellä mainitsemani ominaisuudet ovat yleisiä muutoskyvykkyyksiä ja sinällään hyviä ja tarpeellisia työelämätaitoja. Minkä tahansa muutostilanteen onnistunut läpivienti vaatii kuitenkin niiden lisäksi paljon konkreettisempia kyvykkyyksiä – niitä varsinaisia muutoskyvykkyyksiä. Sen sijaan, että henkilöstölle kerrotaan, että pitää olla joustava ja ketterä, pitää pystyä havainnollistamaan, miten tuleva muutos vaikuttaa omassa roolissa tarvittavaan kyvykkyyteen ja miten muutoksen vaatimia kyvykkyyksiä kehitetään.  

Miksi konkreettisten muutoskyvykkyyksien tunnistaminen on tärkeää? Ilman muutoksen vaatimien kyvykkyyksien tunnistamista ja kehittämistä:

• Muutostavoitteita ei todennäköisesti saavuteta 
• Muutoksen kohderyhmille ei anneta mahdollisuutta onnistua 
• Muutosjohtamisessa ei ymmärretä, mitä onnistuneen muutoksen läpivienti vaatii 

Mistä lähteä liikkeelle konkreettisten muutoskyvykkyyksien kehittämisessä?

• Muutoksen vaatimien kyvykkyyksien tunnistaminen ja konkretisointi rooleittain 
• Muutoskyvykkyyden kehittämiskeinojen valinta 
• Muutoskyvykkyyksien johtamissuunnitelman laatiminen 

Sama muutostilanne voi tarkoittaa eri yksiköissä ja rooleissa hyvin erilaisia asioita. Jopa eri yksiköiden esihenkilöt saattavat tarvita erilaisia kyvykkyyksiä.

Laita viestiä matalalla kynnyksellä ja mietitään yhdessä, miten voimme vauhdittaa Teidän muutostanne! 

Jouni Kahelin
Tutkimusjohtaja
0400 894 959
jouni.kahelin@balentor.fi