Valmentava johtamisote oli yksi 2000-luvun suurimpia johtamisen trendejä. Lukuisat modernit organisaatiot kouluttivat esihenkilöitään valmentajuuden taidoissa, jotka usein keskittyivät yksinomaan coaching-metodiikkaan ja erityisesti työntekijän omaehtoisen ajattelun herättämiseen oivalluttavilla kysymyksillä. Moni tiivisti valmentavan johtajuuden ytimen kysymykseen ”Mitä sinä olet itse asiasta mieltä?” tai ”Miten ratkaisisit tämän haasteen itse”.

Moni organisaatio pettyi, kun valmentajuudella ei saavutettukaan haluttuja tuloksia johtamisen laadun parantumisena. Viime vuosien ajan olemme Balentorilla saaneet poikkeuksellisen paljon yhteydenottoja valmentavan johtamisotteen ”toisesta yrityksestä”, meiltä on pyydetty apua valmentavan johtajuuden aitoon linkittämiseen osaksi arkea ja johtamiskulttuuria. Lähtötilanne on lähes poikkeuksetta sama, esihenkilöitä on koulutettu aiheesta aikaisemmin, mutta opit ovat olleet joko hyvin yksipuolisia (keskittyneet yksinomaan coachingiin), tai halutut tulokset eivät ole toteutuneet arjessa. Ratkaistaksemme asiakkaidemme haasteen halutun johtamiskulttuurin todeksielämisessä olemme sukeltaneet syvemmälle valmentavan johtamisen syövereihin ja havainneet 3 merkittävää onnistumistekijää, joiden kautta valmentavalla johtamisotteella voidaan aidosti saavuttaa haluttuja johtamistuloksia. Me kutsumme tätä valmentava johtaminen 2.0:ksi.

1. Määritellään mitä on valmentava johtaminen ja mitä sillä halutaan saavuttaa

Valmentava johtaminen ei suinkaan ole vain kysymysten esittämistä. Organisaation tahtotilasta riippuen, valmentavalla otteella voidaan esimerkiksi haastaa ihmiset asettamaan itselleen vaativia tavoitteita tai puuttua jämäkästi alisuoriutumiseen. Valmentavan johtajuuden tulokset saadaan näkymään arjessa vain, jos on selkeästi määritelty, mitä valmentava johtaminen tarkoittaa ja mitä sillä tavoitellaan.

2. Linkitetään valmentava ote tiiviisti olemassa olevaan johtamisjärjestelmään

Jos valmentavaa johtamisotetta lähestytään johtamistyylinä tai yksittäisinä taitoina, vie arki usein opit mennessään ja uudet osaamiset jäävät kokonaan hyödyntämättä. Valmentavan otteen systemaattinen linkittäminen olemassa olevaan johtamisjärjestelmään on elinehto valmentajuuden siirtymiseksi osaksi esihenkilöiden arkea. Valmentaminen ei saa jäädä vain irrallisiksi one-to-one keskusteluiksi, vaan valmentavan otteen tulisi olla läsnä kaikissa johtamispisteissä palaverisystematiikasta jokaiseen henkilökohtaiseen kohtaamiseen, tavoiteasetantaa, palautteenantoa tai kehityskeskusteluita unohtamatta.

3. Osaamisen todentaminen arjessa

Vaikka useissa koulutuksissa harjoitellaan valmentamisen taitoja käytännössä, ei osaamisen kehittymistä useinkaan varmisteta. Kaikilla kouluasteilla tehdään kokeita, demoja tai näyttöjä, joiden kautta varmistetaan, että osaaminen on aidosti riittävällä tasolla tietyssä ammatissa toimimiseen. Miksemme vaadi tätä johtamisen kontekstissa? Olemme linkittäneet Balentorin valmennuksiin kiinteänä osana valmentajuuden loppunäytön, joka tarkoittaa aitoa johtamistilannetta, jossa esihenkilö näyttää todeksi kykyään toimia valmentavalla otteella. Samalla kun motivaatio oppia taitoja lisääntyy merkittävästi, saadaan näkyväksi todellinen tilanne valmentavan otteen siirtymisestä arkeen ja mahdollistetaan esihenkilöille konkreettinen palaute kehittymisestään.

Valmentava johtamisote oli aluksi väärinymmärretty, sen jälkeen se tuotti monelle pettymyksiä. Viime aikoina olemme päässeet todistamaan, miten valmentava johtamisote nousee tuhkasta kuin Feenikslintu, ja sen kautta on saavutettu merkittäviä tuloksia johtamisen laadun parantumisena, henkilöstön sitoutumisen ja hyvinvoinnin vahvistumisena sekä esihenkilöiden motivaation lisääntymisenä.